Cuando el éxito complica la sucesión
La sucesión de CEOs exitosos como Tim Cook y Warren Buffett plantea desafíos significativos para las empresas, especialmente en Ecuador.
En el mundo corporativo, pocas conversaciones generan tanta incomodidad como la sucesión de un CEO que ha marcado una época. Y hoy ese debate vuelve a primer plano: la inminente salida de Warren Buffett de Berkshire Hathaway y la posible partida de Tim Cook de Apple han puesto sobre la mesa un dilema que muchos preferirían posponer.
Esta semana leí un artículo de The Economist titulado How do you replace a CEO like Tim Cook or Warren Buffett?, que expone con claridad cómo el éxito de un líder termina convirtiéndose en el mayor desafío para su sucesor. La lista es contundente: Tim Cook llevó a Apple a cuatro billones de dólares en valor; Jensen Huang convirtió a NVIDIA en el eje de la era de la IA; Satya Nadella redefinió Microsoft; Doug McMillon transformó Walmart; Mark Parker elevó a Nike; y Warren Buffett deja atrás seis décadas de un rendimiento prácticamente inigualables en Berkshire Hathaway. Son líderes que no solo lograron resultados extraordinarios, sino que elevaron las expectativas a niveles que cualquier reemplazo tendrá dificultades para igualar.
El problema es que, mientras más brillante es el líder, más complejo se vuelve escoger a quien tome la posta. Y los datos lo confirman: según la publicación de The Economist, entre 2000 y 2024, el 85% de los reemplazos de CEOs de larga trayectoria en el S&P 500 fueron internos, pero el 66% de ellos obtuvo rendimientos inferiores a los de su predecesor. No hace falta que un sucesor sea un mal gestor para decepcionar; basta con que no logre sostener el estándar, a veces inalcanzable, que deja quien construyó una era.
Cuando llega el momento de elegir a un sucesor, la junta debe entender que no es solo un proceso de reemplazo sino una decisión que define el rumbo de la organización. Esto implica buscar a alguien con visión, preparación, criterio estratégico y la capacidad de sostener una gestión larga y consistente. La evidencia muestra que las empresas lideradas por directores que permanecen más de una década suelen generar mayor valor, mejores retornos y una estabilidad que permite ejecutar apuestas a largo plazo. Los casos mencionados anteriormente son prueba suficiente.
Todo esto debería ser una alerta para cualquier empresa. En Ecuador, donde gran parte del sector privado está compuesto por compañías familiares, las sucesiones suelen resolverse por herencia antes que por mérito, y ese hábito termina cobrando un precio alto. Las organizaciones que no planifican a tiempo terminan improvisando, y la improvisación casi siempre se paga con pérdida de valor, fuga de talento y oportunidades que se diluyen.
Al final, la pregunta incómoda no es quién va a heredar el cargo, sino si la empresa estaría preparada si ese cambio tuviera que ocurrir mañana.